Transparentność Technique premiowy w firmie powinien być transparentny, aby pracownicy rozumieli jego założenia i mogli oszacować, jaką otrzymają premię.
Wyrażam zgodę na wysłanie moich danych w celu przetworzenia zapytania. Akceptuję fakt, iż podanie danych jest dobrowolne, oraz że przysługuje mi prawo do dostępu do swoich danych, możliwości ich poprawienia, żądania zaprzestania ich przetwarzania. Twoje dane przetwarzane będą przez Qmatch Consulting Sp.
Wskaźniki efektywności KPI mają swoich właścicieli – na wyższym poziomie funkcję właściciela pełni dyrektor, a na niższych poziomach tę rolę odgrywa kierownik lub lider.
W spółce B pracownicy na tych samych stanowiskach zarabiają tyle samo, niezależnie od czasu zatrudnienia oraz sytuacji na rynku. Podwyżki przyznawane są raz w roku, wszystkim pracownikom z danej grupy/działu.
Ta opinia nigdy nie jest udostępniana publicznie. Wykorzystamy ją, aby pokazywać wszystkim lepsze treści wkład.
Każdy pracownik powinien mieć szansę na otrzymanie premii. Wynagradzanie tylko wybranych działów lub stanowisk tworzy podział na „lepszych i gorszych”.
c/ a za pracę słabą wymagającą poprawy i ciągłej kontroli najmniej – premia nie jest wypłacana. Trzeba na nią zasłużyć i ją wypracować.
W tym artykule postaram się przedstawić główne przyczyny tego stanu rzeczy oraz zachęcić osoby odpowiedzialne za konstruowanie systemów do holistycznego podejścia w projektowaniu.
Jak może wyglądać struktura systemu premiowego stworzona w oparciu o wskaźniki efektywności? Sprawdzonym rozwiązaniem jest program dwupoziomowy, który dzieli się na dwa systemy składowe: kwartalny oraz roczny. W systemie kwartalnym uwzględnia się m.in. globalny miernik efektywności firmy, a także indywidualizowane wskaźniki określające konkretne wyzwanie w danym obszarze. Premia roczna składa się natomiast z dwóch części – effectiveness sharing oraz revenue sharing – z których pierwsza bezpośrednio odwołuje się do realizacji wyników KPI oraz wyników rocznych, natomiast druga przyjmuje varietyę jednorazowej wypłaty.
Każdy z typów pomiarów ma swoje wady i zalety. W trakcie pomiaru ukrytego musimy dodatkowo zwracać uwagę na zaangażowanie pracowników. Jeżeli program premiowy nie był do tej pory uzależniony od efektywności i jakości pracy, możemy mieć do czynienia z pracą „oszczędną”, co przełoży się z kolei na zaniżone oczekiwania co do wydajności. W przypadku strona internetowa pomiaru jawnego bardzo istotne jest jasne i zrozumiałe przekazanie intencji mierzących.
Nasza firma wspiera Przedsiębiorców w zarządzaniu firmowymi finansami na podstawie twardych danych jako Zewnętrzny Dyrektor Finansowy. Zostaw swój numer w formularzu, a my oddzwonimy do Ciebie i sprawdzimy, czy możemy Cię wesprzeć w tym obszarze.
uniwersalność i indywidualizacja – systemy premiowe powinny być tworzone w oparciu zarówno o czynniki wspólne dla całej firmy, jak i uwzględniające indywidualną specyfikę pracy w danym obszarze,
Działając w firmie, która docenia ich wkładvertisement, pracownicy stają się bardziej lojalni i zaangażowani, co wpływa korzystnie na atmosferę w pracy.
Stworzenie dobrego systemu premiowego to proces trwający około 10-16 tygodni. Kiedy przystępujemy do opracowania kompleksowego systemu premiowania dla naszych klientów, proces 10 obejmuje kroki opisane powyżej.